Tehnološki višak deluje kao najjednostavniji način da firma otpusti radnika na neodređeno vreme koji, iz bilo kog razloga, nije simpatičan nadređenom, odnosno direktoru. Situacija: „idi kući, neću više da te gledam na poslu“ nije dozvoljena prema Zakonu o radu, iako to često vidimo u filmovima, pa tako i rešenje o tehnološkom višku nije uvek doneto na zakonskim osnovama. Evo šta o tome kaže Presuda Apelacionog suda u Nišu, a ja znam za istu takvu situaciju koja se dogodila jednoj mojoj poznanici:
“Odredbom čl. 179. st. 5. tač. 1. Zakona o radu ("Sl. gl. RS" br. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14, 13/17 i 113/17) propisano je da zaposlenom može da prestane radni odnos, ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca i to ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.
Iz navedene odredbe proizilazi da Zakon razlikuje dve situacije, jednu kada zbog nastalih promena dođe do ukidanja određenih službi ili radnih mesta i prestanka potrebe za obavljanjem određenog posla i drugu, kada dođe do smanjenja obima posla i time do smanjenog broja izvršilaca na određenim poslovima. U drugom slučaju potrebno je da se izvrši izbor zaposlenih koji su višak i za čijim radom prestaje potreba. Kada se određeni poslovi obavljaju od strane više izvršilaca u skladu sa postojećom sistematizacijom, smanjenje njihovog broja novom sistematizacijom i utvrđivanje viška zaposlenih, odnosno određivanje zaposlenog kome radni odnos prestaje, mora da bude izvršeno na osnovu određenih kriterijuma koji isključuju svaku proizvoljnost.
Dakle, tehnološke, ekonomske ili organizacione promene moraju imati objektivnu strukturnu vrednost da bi se otkaz zbog prestanka potrebe za radom zaposlenog mogao smatrati opravdanim. Navedene promene kod poslodavca predstavljaju njegovu poslovnu politiku, koju sud nije ovlašćen da ceni u postupku ocene zakonitosti rešenja o prestanku radnog odnosa zaposlenom po ovom osnovu, ali razlozi za prestanak potrebe za radom zaposlenog moraju biti opravdani. Zakon o radu ne sadrži kriterijume kojih je poslodavac dužan da se pridržava pri određivanju na koje će se zaposlene odnositi prestanak potrebe za radom, već propisuje postupak koji se u tom slučaju primenjuje i određuje prava koja je poslodavac dužan da obezbedi zaposlenima za čijim radom je prestala potreba. Program rešavanja viška zaposlenih, poslodavac je dužan da donese kada se stekne neki od uslova iz člana 153. Zakona o radu, u zavisnosti od broja zaposlenih koji predstavljaju višak u odnosu na ukupan broj zaposlenih. Međutim, situacija kada je poslodavac u obavezi da donese Program rešavanja viška zaposlenih, kao i situacija kada navedenu obavezu nema, ne daje pravo poslodavcu da bez određenih kriterijuma sam odluči koji zaposleni predstavlja višak.
Stoga, i u situaciji kad nije u obavezi da donese Program rešavanja viška zaposlenih, poslodavac nema diskreciono pravo da bez određenih merila sam odluči koji zaposleni predstavlja višak, već naprotiv, određivanje lica koje predstavlja višak od više izvršilaca na istom radnom mestu, bez primene kriterijuma, odnosno bez izvršenog bodovanja primenom prethodno utvrđenih merila i kriterijuma, takvu odluku čini nezakonitom. Na poslodavcu leži teret dokazivanja činjenice da je konkretno rešenje o otkazu ugovora o radu zasnovao na prethodno sprovedenom postupku bodavanja zaposlenih na istom radnom mestu, pravilnom primenom merila i kriterijuma koje je poslodavac prethodno utvrdio.
Takođe, institut "zabrane zloupotrebe prava" štiti zaposlenog kao opšte važeći princip u ugovornom pravu (član 13. ZOO), koji se, imajući u vidu poreklo ugovora o radu, supsidijarno primenjuje i u oblasti rada. Zloupotreba prava postoji kada poslodavac u postupku davanja otkaza ispoštuje formu, ali ne i suštinu (razloge) instituta tzv. viška zaposlenih, odnosno ako vređa njegov cilj i svrhu.
Kako je u konkretnom slučaju utvrđeno da poslovi radnog mesta... nisu ukinuti, već su pripojeni poslovima radnog mesta..., jer navedeni opis poslova koji je sadržan u Pravilniku od 09.12.2016.godine u opisu poslova ovog radnog mesta, sadrži i opis poslova radnog mesta..., prema ranijem pravilniku i kako tužilja nije bodovana i za radno mesto..., za koje je postojala konkurencija, niti obrazloženje pobijanog rešenja sadrži navedene činjenice i okolnosti, to je pravilan zaključak prvostepenog suda da je pobijano rešenje nezakonito, te da je tuženi u obavezi da tužilju vrati na rad i prizna joj sva prava po osnovu rada."
(izvod iz Presude Apelacionog suda u Nišu, Gž1 3642/2022 od 14.2.2023. godine - Bilten sudske prakse Apelacionog suda u Nišu br. 1/2024)
(boldirani deo je označen od strane sajta, ne postoji u citiranom izvodu Presude)
